大きな目標

大きな目標

例えば、今売上が２億円の企業の目標を3年後に５億円に、

すると

え～！　ムリ！　出来る訳ない！

と最初から否定されてしまう！

それでは何故？？大きな目標が必要かと・・・

■売上２億円の企業にとって10％や20％増の目標では誤差の範囲で終わってしまいます。
　注文数が少し変わればすればすぐに変化する範囲なのです。

■つまりは、１０や２０％増の目標値では、新しいやり方など考えないのです。
　　今までと同じでがんばりましょう！なのです！

　これでは、企業の体質は強化できません。

■だから・・・最初に出来るか出来ないかを論じるのではなく
　　何をしたら？どうすれば？を考えやってみる

ビジョンや長期計画をたてこれを中期計画・短期計画などに落とし込み
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　実行あるのみ！

ビジョンや計画は未来をデザインする未来予想図　その為にあるのです。

どうすれば出来るか？何をしたら？

それでは又次回　(^0^)/~~see you again!　オヤスミです。

成功の法則

楽して成功できる方法はないか？を考えて生きている人で、
成功したり、楽した人は誰一人としていないのです。
うまくいっていない人は当然の事を苦痛に感じる性癖を持っているのです。
お心当たりはありませんか？
なかなか人の事は言えないのですが・・・

成功の法則

●自己の気づき
●気づいたら人格・徳を磨く
●他人の喜びを自分の喜びになるれる人間を目指す
●同じ事を何度も何度も繰り返す
●凡時徹底

と、すごく簡単明瞭なのです。

どうでもいいことに熱中している時間など決して有りません。

何に時間を使い、
何にお金を使うかは、その人の志を物語っています。

日常の地道な生活の中にこそ、その人の志が存在するのです。
毎日を大切に生きる生き方、
実学を求める生き方にこそ、真に勉強が身につくのです。

等等自分に言い聞かせながら・・・

お互いにがんばりましょう　それでは又次回オヤスミです。

ある社員さんの言葉

ある方より頂いたメールです。とても考えさせられます。

トラブルがあったとき、社員さんが辞めると言ったとき・・・

その社員さんが言ったそうです。

「私はエベレストの頂上を目指したいのです。
そして、この会社をもっと立派にして、社員さんが誇れる会社にしたいのです。
でも、近所の山を安易にピクニックのような気分で登ろうとしている人とは、
多分一緒にエベレストを目指すことは出来ないでしょう・・・・」と。

この言葉を耳にしたとき
本当にすごい人だなーと心から思いました。
企業再生をするために一本のロープで社員さんとエベレストに向かう時、
いい加減な気持ちでロープをつかむ人がいたり、
つかんだロープにぶら下がるだけの人がいたら、全員の命がなくなるのですから！

改めて経営の難しさや、学ばなければならないことの多さを感じたところです。

今後も勉強を続けていこうと決意されている方が多いと思いますが、
会社を良くしたい！
もっと業績を上げて社員さんを幸せにしたい！

「砂糖は甘く、塩は辛い。しかし、それは議論し、考えてわかるものではない。
なめてみなければわからない。体験が尊いということだ！」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 松下幸之助

理屈を言う前に「やってみる・挑戦してみる」そんな実務型経営者目指して
お互いにがんばりましょう！

　それではまた次回オヤスミです。

今を生きる

未来は『いま』の積み重ね、その積み重ねこそ企業にとって最大の使命だと考えます。
企業の使命
それは、大きくする事？そうではありませんよ！末永く続ける事です・・・
これは以前書いたことですが

安易な意思決定は必ず失敗します。現実を直視して、手堅い実務家になって下さい。
ですが、現実に支配されすぎると経営者の創造性は育ちませんので、『ビジョン』を見失わないよう
バランス感覚を磨いて下さい。社員さんの為にも、自分自身の為にも・・・

勉強してください。必ずやあなたの将来に役に立ちます。

今を生きてください！！

勉強をしないで、勘と経験で経営をしている中小企業は、

多かれ少なかれ私が経験してきたような、

そんな状況になっているのではないかと思います。

いつまで言い訳をするのですか？
●忙しい？（中小企業の経営者は暇な筈です。断言します）
●時間が取れない？（それほど仕事をしていないでしょう）
●難しい？「いつになったら勉強するのですか！死んでからですか」

「精一杯今を生きるしかありません！」
人間でどうにもならないことをクヨクヨする前に、
今なすべきことにベストを尽くす。
勉強をして、頑張れば必ず道は開けると私も確信しています。

それでは、お互いがんばりましょう　又次回オヤスミです。

体験こそ学問

体験こそ学問という教えがあります。
ひとつも経営書を読まなかったであろう人が、大成し、沢山の経営書を読んだ人が、
失敗している。

前者は体験から学び、本物の動き、人の心まで見抜く微妙な神経を養ったのに対し

後者は、時の変化、人の心などの微妙な点を教科書から学べなかったここに
大きな差が出るのです。

失敗している企業は
現状が、駄目だから苦しくなっていることをまず理解するべきです。
そして、やり方の間違った今のままがんばっても駄目なわけで

変動固定費の見直しなど行わなければいけないことは山ほどあります。
ですが、経営書ばかりを読んで、何もしなかったでは全く意味がありません。
あれこれ読んで、知識ばかり大きくなり解決できるであろう策はあるものの、
それを行動しない。

そして無理の理由を並べます。
　●駄目だったら、更に会社は悪化する
　●断られたらどうしよう？
　●そんなの無理に決まってる！

まあまあまあ出来ない理由はいくらでも並べることは可能です。
やらなければいけない環境であれば出来るんです。
　
それでも行動しなかったことが、体験できずにただ倒産という部分に繋がってしまいます。
どういう環境であれ、動いて自分で学んだ知識は知恵として一番の武器として生まれ変ります。
どんなピンチにしろまずは動いて体験しよう。動けば良くも悪くも結果が出ます、それからですよ
いろいろ考えるのは、それでだめなら連絡下さい。一緒に考えましょう。

私は倒産の体験をしました。
人生で、なんども倒産の体験が出来るわけではありません。
体験していない方には、想像でしか分からない事がたくさんあるはずです。
頭の中で解っていて、自分の中で消化してますよね。

解らないことを、怖がっていても仕方ないのです。
お話聞きたければ、連絡頂けたらお話しますよ(^_-)-☆

まずは、　『やってみなはれ！』それでは又次回　ＳＥＥ　ＹＯＵ　！

安直な成果主義

成果主義人事制度が、高いケアを低くした。知識は権力の源とも考えられ、
知識が俗人化する組織では、同様に集団どおしで知識が取引される。社内ではパワーゲ
ームに熱中し、企業疲弊し、従業員は低い能力のまま放置され、人材は玉石混合の状態になる。
多くの企業で人事部門が行った改革は、組織形態のみを変更し、管理システム
を変えなかった。

また、従業員をどうにかすれば、企業は改革するだろうという考えのもと安直な成果主
義も導入された。全ての行動に対して計画を作成し、自発的な行動や学習を禁じたのである。
人事部門は、組織の複雑な機能を理解していなかったのと、企業がどのようにして成長している
のかを知らなかったのである。

カルロス・ゴーン氏は組織形態はあまり変更しなかったが、管理システムはほとんど変
更している。そのうえで、自発的に計画し、学習し、結果責任をとるという成果主義を
導入したのである。

企業として最も必要な機能は「品質保証」と「原価管理」であるとして、これらの機能
を果たすために各部門は何をしなければならないのか、ということに早く気がつくかである。

トヨタ生産方式の強みは何かと問うと？

◎ 初級者・・・在庫が少ないことだと答える。

◎ 中級者は・・問題を顕在化させ、生産性向上、品質向上を強制するメカニズム
　　　　　　　　　が含まれていることだと言う。問題を顕在化して作業を繰り返すうちに、問題
　　　　　　　　　がない状況が不安になって、みんなで一生懸命問題を探し始める事だと言う。

◎ 上級者は・・今までの改善の方法では、高い目標は達成できず、過去を捨てて、
　　　　　　　　　新しい考えを求める、創造とか改革ができるつまり「常識はずれの改善活動」
　　　　　　　　　をする場がある、成熟度の高い「皆で創造活動を行う」のではなく「お互いに
　　　　　　　　　影響し合って各々に変化する」ことができることだと言う。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　片桐　健　著朝礼集より

確かに！

それでは又次回オヤスミです。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

ケア

高いケアとは、信頼、積極的な共感、進んで助け合う事、寛大な判断、勇気が組織内に
十分ある状態を示している。具体的には、経営者層が従来の習慣に捕われず、新しい試
みをする従業員に対して好奇心と謙遜の目を持つことである。目を外に向けて、異なる
経営文化を積極的に学ぶ態度でもある。

低いケアとは、それらが欠如している状態である。低いケアでは、責任と権限、特に
権限を既得権として守ろうとして、自己組織化を否定する。わかりやすく言えば、常に
与えられた目標より高い目標を目指し、自己組織化を受け入れる寛容な態度がないとい
うことである。当然、知識創造は行われなくなる。この傾向は人一倍自負心の強い企業
や組織で起こりやすく、早々に代償を支払わなくてはならない状態となる。

多くの企業の特徴として、戦略を実践して学ぶという創発的な部分が多く占めていた。
知識創造なくして、層発的な戦略は実行できず、企業は戦略そのものを実行できなくなる。

さぁてあなたの組織は・・・？

お互いにがんばりましょう！それでは又次回オヤスミです。

管理職の仕事

Jack Welch and the GE way
・現実を直視すること、管理ではなく指導すること、先回りして変化すること、
境界を作らないこと、単純さを追求すること。
・我々が求めているのはリーダーだ。活力を与え、志気を鼓舞して指導できる
人だ。活力をそぎ、抑えつけてコントロールする人間はいらない。
・リーダーにとって最も重要なことは、全ての人間一人一人の発言とその人間
的尊厳の両方をあくまで追求し尊重し、育てること。
・アイディアを誰が思案したのかは問題ではない、実行が肝要。
・夢を描き、勝負に勝ち、最後には自信が生まれるチャンスが社員にはあるの
だという雰囲気をつくることは可能だ。
・社員のパワーを持続させる方法は、彼らの立場を理解すること、そして抑え
つけたり束縛しないこと。
・全ての社員は、会社にとって自分が重要な存在なのだという気持ちを持ちた
いと思っている。
・成長を続ける健全な企業の業績こそが、雇用確保に対する最高の保証だ。

管理職（Manager）の仕事は管理することではなく、指導すること。

考えさせられることですね。それでは又次回オヤスミです。

タイプ

人間には大きく分けて２つのタイプがいると思っています。
一人は、「何かを自分が守るという姿勢」で仕事をし、その姿勢から意見を述べたり、
自分の生き方をするタイプです。

もう一人は、いつも「守ってもらおうという姿勢」で仕事に取り組んだり、
意見を言ったり、考えたり、発想するタイプです。

前者は、会社を守るという発想で仕事に取り組みますから、
自分で智恵を絞り、創造性を高めて、少しでもお客様のお役に立とうとします。
結果的に、会社を守るという姿勢が、顧客満足を生み出し、会社の発展を支えます。

こうした、会社を守るという姿勢や意識の強い経営者・幹部・社員は、
絶えず「チャレンジグな生き方」をしています。
勉強し、自己を磨き、絶えず上司に提案をし、
いつも「部下の人財育成」に尽力するのです。

そういう努力をして会社を守ることによって、結果的に、
社員さんを守り、
お客様を守り、
協力業者を守り、
自分を守ることが出来るのです。

会社を守る為には、敢えて上司である経営者や幹部に対しても苦言を呈し、
「会社の成長・発展・存続」を基準にして判断し行動できるのです。
あくまで、考えや、発言や、行動や、判断基準は「能動的」です。

幹部がどのようなスタンスで会議に望み意見を言っているか？
社員がどのようなスタンスで仕事をしているか？
経営者がどのような姿勢で経営をしているか？

そこに、前者か、後者かの基本的な心の姿勢が現れて来ると思います。
どんなに不況の中においても、
前者の経営者・幹部・社員の多い企業は栄え、
後者の経営者・幹部・社員しかいない企業は必ず敗れます。
もう、そういうスタンスの企業をお客様が守ってくれないのです。

後者の、守ってもらおうという姿勢の経営者・幹部・社員は、
発想も、発言も、行動も、仕事の仕方も、すべて受身です。

「言われた事」はしますが、
すべてが「現状維持的」で、与えられた事しかしません。

向上心も持たず、熱意をもって「自己実現」を目指そうとしません。
「会社の制度が悪い！」
「部下が悪い！」
「キャリア・プランがない！」
「不況だから売れない！」
守ってもらおうという姿勢の人は決まって「言い訳」「愚痴」「不平不満」を言い、
自分を守ってくれる組織はないか？を探しています。

又、会議に出席しても、
半分居眠りをしたり、
自分の意見が述べれなかったり、
意見を述べても日頃の訓練が出来ていませんから、ピントのずれた発言しかできません。

智恵を出して「企業活動の中心である顧客づくり」をするという意欲もなく、
まさに「サラリーマン的」に、タイムワーカーになり下がるのです。

決められた時間に来て、時間がきたら「仕事をした」と錯覚しています。
仕事が出来ない分、上司の顔色ばかり伺っているのです。

「会社を守ろう」とか、
「部下を守ろう」とか、
「上司を守ろう」とか、
「お客様を守ろう」とか、
そういう積極的な発想のない人の集団ですから、
結果的に会社は潰れ、職を失い、路頭に迷い、自分の家族さえ守れなくなります。

大袈裟な言い方ではありますが、そうならないようにがんばりましょう！

それでは又次回オヤスミです。

部下育成のコツ

部下育成のコツ
人によって違ってきます。

叱って育てる人
誉めて育てる人
希望を与えて育てたほうが良い人
試練や厳しさを与えたほうが良い人

「人を見て法を説く」ことが、経営者・幹部の部下育成のコツです。
又、人財育成の原点は自分つくりです。
自分をつくらずして部下の育成はなかなか出来ません。

自分を育成するには、三つの訓練がいると言われます
１）身体的行為によって訓練する仕方
２）心理的な行為によって訓練する仕方
３）言語的行為によって訓練する仕方
です。

私たちが一番注意しなければいけないのが、
言語的な行為です。どんなに立派な事柄を言っていても、
身体的行為が伴なわないと、部下は決して上司を信頼しません。

ですから、経営者や幹部の自分作りの手順は、
身体的行為が初めにくるわけです。
どのような態度で生きているか？
どのような仕事の仕方をしているか？
行動・言葉遣い・表情・身なり・礼儀etc・・・・・
その人の身体的な行為の完成が急がれるわけです。

先ず自分の身体的行為を完成させ、
次に心理的行為（どのように物事を解釈するか。心理的なポジション）を完成させて後に、
最後に言語的行為がくるというわけです。

経営者の器以上の幹部は育たないと言われますが、
幹部・社員さんに尊敬されるような、
生き方、
仕事の仕方、
対人関係を大切にしなければと思います。

更に、自分の考え方を磨き、人を受け入れるだけの器量を身につけて、
その上で、言葉で幹部を教育する・・・・
言葉ではなく、
身体的行為、心理的行為で人を動機付けできる人間を目指したく思います。

人間は生涯勉強です。
人を治める前に自己を修める・・・・

お互いがんばりましょう！それではまた次回オヤスミです(^_-)-☆

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