安直な成果主義
成果主義人事制度が、高いケアを低くした。知識は権力の源とも考えられ、
知識が俗人化する組織では、同様に集団どおしで知識が取引される。社内ではパワーゲ
ームに熱中し、企業疲弊し、従業員は低い能力のまま放置され、人材は玉石混合の状態になる。
多くの企業で人事部門が行った改革は、組織形態のみを変更し、管理システム
を変えなかった。
また、従業員をどうにかすれば、企業は改革するだろうという考えのもと安直な成果主
義も導入された。全ての行動に対して計画を作成し、自発的な行動や学習を禁じたのである。
人事部門は、組織の複雑な機能を理解していなかったのと、企業がどのようにして成長している
のかを知らなかったのである。
カルロス・ゴーン氏は組織形態はあまり変更しなかったが、管理システムはほとんど変
更している。そのうえで、自発的に計画し、学習し、結果責任をとるという成果主義を
導入したのである。
企業として最も必要な機能は「品質保証」と「原価管理」であるとして、これらの機能
を果たすために各部門は何をしなければならないのか、ということに早く気がつくかである。
トヨタ生産方式の強みは何かと問うと？
◎ 初級者・・・在庫が少ないことだと答える。
◎ 中級者は・・問題を顕在化させ、生産性向上、品質向上を強制するメカニズム
が含まれていることだと言う。問題を顕在化して作業を繰り返すうちに、問題
がない状況が不安になって、みんなで一生懸命問題を探し始める事だと言う。
◎ 上級者は・・今までの改善の方法では、高い目標は達成できず、過去を捨てて、
新しい考えを求める、創造とか改革ができるつまり「常識はずれの改善活動」
をする場がある、成熟度の高い「皆で創造活動を行う」のではなく「お互いに
影響し合って各々に変化する」ことができることだと言う。
片桐 健 著朝礼集より
確かに！
それでは又次回オヤスミです。
